Een conflict? Zo ga je van hellup, naar hoera!

Soms voelt het alsof we het nergens meer over eens kunnen worden. Alsof het enige dat ons nog verbindt, de frustratie is over hoe verdeeld we zijn over datgene dat ons nauw aan het hart ligt: een project, een team, een relatie, een oplossing. In mijn werk op het gebied van communicatie en conflicthantering zie ik dat elke dag terug. In organisaties, teams, gezinnen. We zijn bang (geworden?) voor conflict—zoveel zelfs, dat we vaak kiezen om het helemaal uit de weg te gaan. Voor sommigen is 'conflict' zelfs een vloekwoord. Vol aannames over wat "die" ander al dan niet zal zeggen of doen, maken wij onze keuzes:

"De ander zal toch niet luisteren." We gaan er vaak bij voorbaat vanuit dat onze ideeën geen ruimte krijgen. Dus waarom zouden we die delen?

"Als ik mijn grenzen aangeef, komt er ruzie." We verwarren grenzen stellen met agressie tonen, en kiezen daarom voor stilzwijgen.

"Ze snappen het toch niet." We voelen ons onbegrepen en trekken de conclusie dat communiceren zinloos is.

"Als ik toegeef, verlies ik." In plaats van samenwerking, zien we conflict als een strijd die je wint of verliest—waardoor het doel niet meer verbinding is, maar zelfbehoud.

"Ik weet al wat ze gaan zeggen." We vullen in voordat we luisteren. We baseren onze reacties op eerdere ervaringen of interpretaties, niet op wat er nu echt gebeurt.

Daarmee lopen we iets essentieels mis. Want conflict is niet het probleem, hoe we ermee omgaan wel.

De manier waarop we met elkaar in gesprek gaan, of beter gezegd: langs elkaar heen praten, maakt ons moe, cynisch en defensief. In vergaderingen zien we dit terug in de vorm van passief agressieve of juist over-assertieve teamleden. Bij onze samenwerkingspartners zoeken we misschien naar verbinding, maar eindigen we boos en ontmoedigd en schieten we daardoor terug in onze eigen silo. Het gevolg? We zwijgen steeds vaker—om maar geen ruzie te krijgen. En als we ervoor kiezen om wél iets te zeggen, corresponderen we in plaats van converseren. 

Maar juist daar ligt een (gemiste) kans. Want, wat als we conflict niet zien als iets dat je moet vermijden, maar als een ingang tot verdieping en verbinding? Wat als we leren om het productief oneens te zijn met elkaar?

Dat begint bij iets heel simpels, maar effectiefs: Geef het idee van de ander een eerst kans, niet je oordeel. Concreet betekent dat:

• Kijk naar het idee zelf, niet naar wie het zegt.

• Beoordeel de sterke kant van het idee— en bewaar de zwaktes voor later.

• Luister met de intentie om te begrijpen, niet om te weerleggen. Val het idee dus niet aan voordat je het écht hebt begrepen.

In projectteams moedig ik mensen aan om niet meteen te oordelen, maar te onderzoeken. Onderzoek niet met als doel: iets vinden waardoor jij alsnog kunt ‘winnen’, maar om wijzer te worden. Daarmee ontstaat er ruimte om samen een verbeterslag te maken. 

Deze houding vraagt om iets wat we allemaal zo nu en dan hard nodig hebben: de moed om je eigen overtuigingen losjes vast te houden.

Veel conflicten ontstaan niet doordat we écht van mening verschillen, maar doordat we onze ideeën zijn gaan beschouwen als een deel van wie we zijn in onze rol. En als iemand 'anders' denkt of handelt, voelt dat als een aanval op de identiteit die we onszelf hebben aangemeten. 

We zijn vaak zo gehecht aan de positie die we innemen, dat het voelt alsof kritiek daarop ook kritiek op onszelf is. Maar jouw mening of visie is iets wat je hébt, niet iets wat je bent. 

Een positie innemen is geen vast gegeven, maar steeds een keuze in een momentopname. Daarom vinden er in de communicatie steeds verschuivingen van posities plaats. En als je echt in gesprek durft te blijven—met openheid en nieuwsgierigheid—kan het zomaar gebeuren dat je ontdekt: "hé, misschien zie ik het toch ietsjes anders dan ik eerst dacht."

Misschien twijfel je zelfs nog over een onderdeel van jouw idee. Dat is geen zwakte, dat is groei. Psychologisch onderzoek noemt dat intellectuele nederigheid: het vermogen om te zeggen “ik weet het (nog) niet zeker” – en nieuwsgierig te blijven naar een mogelijk nieuw optimum.

Het mooie is: dit is een vaardigheid. Je kunt het leren toepassen. Door te vragen: "Wat heb ik de afgelopen tijd herzien in mijn denken over X, Y of Z?" "Welke overtuiging durf ik losser vast te houden?" "Waar ben ik nog onzeker over – en durf ik dat met de ander te delen? Zo niet, wat is daarvoor nodig?"

Als we dát soort gesprekken vaker voeren— binnen onze eigen teams, organisaties en daarbuiten—dan verandert er iets in de dynamiek. Dan stoppen we met alleen maar corresponderen en beginnen we echt te luisteren. 

We stoppen met het vanzelfsprekende afwijzen van ideeën die ons worden aangeboden en zoeken we naar verdieping zodat we eerst de kern ervan begrijpen. En dan wordt conflict niet langer iets dat ons verdeelt, maar iets wat datgene dat ons zo nauw aan het hart ligt naar een hoger niveau kan tillen.

Want in elk goed conflict zit een kans, die wacht om door alle belanghebbenden benut te worden. Een kans om naar een (nieuw) optimum te werken voor alle stakeholders. 

Wil je deze principes meer/beter in jouw team, organisatie of relaties toepassen? En wil je leren hoe je dat in de dagelijkse praktijk laat leven? Dan helpen wij je graag. Niet om de discussie te vermijden, maar om hem beter te voeren. 

Bij Instituut voor Samenwerking - PPS Netwerk Nederland organiseren wij met regelmaat de intervisie-sessie: "Het Voorkomen en Effectief Managen van Conflicten bij Complexe Projecten". Programma en registratie vind je via deze link.